«Jeg er helt knust. Måtte de gni det inn sånn?»

«Det er helt forferdelig. Jeg er helt knust. Måtte de gni det inn sånn?» sa en journalistkollega til meg etter å ha fått beskjeden fra ledelsen. Han var plukket ut som en av de som måtte gå, fordi bedriften skulle redusere bemanningen.

Hvorfor følte han seg helt knust? Fordi han mistet jobben? Nei, faktisk ikke. Det var på grunn av måten han mistet jobben på.

Ledelsen hadde nemlig valgt nedbemanning etter kompetansevurdering. Det betyr enkelt fortalt at de som ledelsen mener er minst flinke, er de som får beskjed om å gå.

Det var derfor han spurte «måtte de gni det inn sånn?». Bedriften kunne nemlig sagt ham opp på en annen måte. En som er både objektiv og akseptert av arbeidstakere ved nedbemanninger, nemlig etter ansiennitet. Sist inn, først ut.

Da ville akkurat min kollega likevel vært en av de som måtte gå. Men ikke med merkelappen «mindre kvalifisert» hengende rundt halsen.

Ansiennitetsprinsippet forhindrer altså ikke at ansatte kan miste noe av det mest betydningsfulle man har her i livet: Arbeidet. Men man beholder verdigheten.

Oslo Journalistklubb er i likhet med Norsk Journalistlag ikke imot kartlegging av kompetanse. Men kartleggingen må ha som mål å finne ut hvem som trenger tilbud om kompetanseheving, ikke hvem som skal ut når en nedbemanning først er besluttet. 

Så hvorfor velger noen bedrifter å legge vekt på subjektive kompetansevurderinger når det skal kuttes i staben? Det er to vanlige begrunnelser.

For det første at det er avgjørende for bedriftens konkurranseevne å beholde visse personer, de med såkalt riktig kompetanse. Påfallende ofte er «riktig kompetanse» i ledelsens øyne sammenfallende med lav alder.

Det gir begrunnelse nummer to. De med høy alder og ansiennitet er bedre beskyttet av lovverket og tariffavtaler mot oppsigelse. Skal de slutte frivillig, må de tilbys attraktive sluttpakker. Det koster. Altfor mye, mener noen. Man risikerer dessuten at det er de «gode» ansatte som søker eller takker ja til sluttpakker, mens de «feile» blir igjen.

Kompetansevurdering er altså både billigere og bedre for bedriften. Tror noen.

Hadde den antakelsen vært rett, ville Oslo Journalistklubb uansett vært mot nedbemanning basert på subjektive flinkhets-vurderinger.

Men antakelsen er i tillegg feil. Det er ikke sant at ansiennitetsprinsippet både er dyrt og til skade for bedriften.

Regnestykket ser kanskje opplagt ut for noen menn med kjærlighet for dyre dresser og excel-ark. Sluttpakker er dyrt og dårlig, kompetansevurderinger er billig og bra. Tror de.

Det kan skyldes to ting.

For det første: De har ikke regnet, i alle fall ikke riktig, på hva en kompetanse-nedbemanning faktisk kan koste i kroner og øre i forhold til en nedbemanning basert på ansiennitet.

Her er bare noen av de direkte kostnadene ved en omstridt nedbemanning, alle dokumentert i forskningen:

• Tap av arbeidstimer internt
• Innleie av ekstern ekspertise
• Økt sykefravær
• Kostnader ved eventuelle rettssaker
• Tap av arbeidstakere som slutter selv om de «overlever» nedbemanningen
• Kostnader ved nyrekruttering
• Økte kostnader til reparerende arbeidsmiljøtiltak

Men det er på langt nær alt. Det er i tillegg en rekke omkostninger som excel-ledere har enda større problemer med å få inn i regnearket sitt. Dette handler om effekten på dem som blir igjen etter en omstridt nedbemanning. De som skal bringe profitt og suksess til bedriften.

• Tap av lojalitet
• Tap av engasjement
• Tap av arbeidslyst og kreativitet
• Tap av bedriftens omdømme
• Økt konfliktnivå
• Økt usikkerhet
• Frykt for å si ifra

Det er på denne bakgrunn uforståelig for OJ hvordan noen kan komme fram til at det lønner seg å nedbemanne på bakgrunn av kompetansevurderinger.

OJ støtter NJs 10 punkts nedbemanningplakat. Punkt 1 er å unngå nedbemanning. Det er det beste for de ansatte, og har vist seg lønnsomt for bedriftene i mange tilfeller. Er det ingen vei utenom nedskjæringer, gjør norske avis- og mediehus – og andre bedrifter – lurt i å følge prinsippene om frivillige sluttpakker og ansiennitet. Det er best for de ansatte, og best for bedriften.

For hva koster egentlig nedbemanning med frivillige sluttpakker? De lederne som sier altfor mye, kan man mistenke for å blande størrelsen på en anstendig sluttpakke for en vanlig ansatt, med forventningene til egen fallskjerm.

Martin Riber Sparre er leder i Oslo Journalistklubb