E24 Dine Penger først ute med ny modell for nedbemanning

Ansatte som er åpne for å vurdere sluttavtale i forbindelse med nedbemanning i Schibsted Norge (SNO) vil nå få flere valgmuligheter. Konsernledelsen har utarbeidet en modell som byr på tre alternativer:

• Sluttpakker med etterlønn

• Jobbjakt på heltid med full lønn eller

• Etterutdanning med halv lønn

E24 Dine Penger, som er eid av VG, er først ut med å ta den nye modellen i bruk. Tirsdag formiddag ble de ansatte informert om at fire skrivende journalister har søkt og fått innvilget sluttavtale. I alt er det 28 redaksjonelle årsverk i selskapet, inkludert 21 journalister, før nedbemanningen.

– Alle de tre alternativene i den nye modellen ble tatt i bruk. De ansatte har ulike ønsker og behov og dette viser nytten i å ha flere muligheter, sier ansvarlig redaktør og administrerende direktør Per Valebrokk.

Han begrunner nedbemanningen med en vedvarende negativ trend for Dine Penger, samt et behov for å ligge i forkant av den utviklingen man ser i det digitale annonsemarkedet. 

– Intensjonen i den nye modellen, med å få folk over i nytt arbeid, er god. Men det er for lavt nivå på de tre virkemidlene, sier lederen av redaksjonsklubben i E24 Dine Penger, Andreas Wolden Fredriksen.

Ny modell

De nye virkemidlene gjelder nå for alle mediehusene i Schibsted Norge, små som store, opplyser konserntillitsvalg i Schibsted ASA, Sven Arne Buggeland. Det er i alt 980 redaksjonelle årsverk i Schibsteds norske mediehus.

Nivåene på tilbudene er imidlertid såpass beskjedne i forhold til tidligere prosesser at tillitsvalgte – ikke minst i de store Schibsted-redaksjonene - frykter at det blir vanskeligere enn før å komme i mål med frivillighet.

Rett før påske vedtok konsernstyret i Schibsted Norge en ny virkemiddelpakke ved omstillinger og nedbemanning. I tillegg til E24 Dine Penger ligger det an til at Stavanger Aftenblad vil ta den nye modellen i bruk i løpet av noen måneder.

En rekke tillitsvalgte Journalisten har snakket med er ikke fornøyd med tilbudene. Inntrykket bekreftes av Buggeland.

– Høringsrunden blant de lokale tillitsvalgte viste at det er enighet om at pakken inneholder gode virkemidler. Men mange mener at ytelsene ikke er gode nok, sier Buggeland.

Usikkerhet

Han forteller at det er usikkerhet blant de tillitsvalgte om ytelsene - og da spesielt tilbudet om etterlønn - har en størrelse og en varighet som vil bringe de det gjelder inn på tørt land. Det handler ikke minst om hvorvidt virkemidlene gir økonomisk trygghet lenge nok.

– Derfor er vi usikre på om ytelsene er tilstrekkelige til at vi kommer i mål ved hjelp av frivillighet under nedbemanning. Vi håper konsernledelsen har rett i at de er det. Vi må for enhver pris unngå styrte sluttpakker og oppsigelser. Da risikerer vi konflikter og uro, advarer Buggeland.

Tre alternativer

SNO-modellen er bygget opp med tre ulike løp, som interesserte kan velge mellom:

• Jobbrådgivning og økonomisk støtte inn i ny jobb, med fritak fra arbeidsplikt i oppsigelsestiden. Lønn i 3 til 12 måneder, avhengig av ansiennitet (fra 0 til 15+ år).

• Etterutdanning med sikte på kvalifisering til ny jobb, med 50 prosent lønn og karriererådgivning i inntil 2 år. Gjelder ansatte med mer enn 5 års ansiennitet.

• Sluttpakker. Fritak fra arbeidsplikt i oppsigelsestiden og inntil 3 måneder etterlønn for dem som har mer enn 5 års ansiennitet.

For ansatte over 58 år vil det avtales individuelle løsninger.

Buggeland påpeker at konsernet ønsker å bidra mer aktivt i å hjelpe de det gjelder over i ny jobb, heller enn bare å gi en slump penger. Ansatte kan nå bli fritatt fra arbeidsplikten hvis de velger å avslutte arbeidsforholdet ved å takke ja til et opplegg med aktiv jobbjakt.

– Dermed kan man nå være jobbsøker på heltid, med veiledning og støtte fra profesjonelle rådgivere. De rene sluttpakkene er mye mindre enn tidligere. De egner seg nok best for ansatte som ønsker å hoppe av for å gjøre noe annet som de har på gang, sier Buggeland.

Lokale drøftelser

Partene er blitt enige om at det er mediehusene - og ikke konsernet - som avklarer detaljene i omstillings- eller nedbemanningsprosessene. Noe som kan være en fordel for ikke minst VG, som fortsatt er en pengemaskin. De tillitsvalgte har fått forsikringer fra konsernledelsen om at det skal gjennomføres lokale drøftelser, også om betingelsene.

– Dette fikk vi gjennomslag for da konsernstyret 18. mars sluttet seg til de foreslåtte virkemidlene for omstilling og nedbemanning i Schibsted Norge i 2015. Med denne forsikringen protokollført stemte også de ansattes representanter for, forteller Buggeland.

Ellers er det kun forhandlet fram mindre endringer i det opprinnelige utkastet fra konsernledelsen.

Buggeland minner samtidig om at mange ansatte i andre bransjer ikke får noen form for sluttpakke hvis de blir rammet av nedbemanning.

Positive erfaringer

Ledelsen i E24 Dine Penger, som er eid av VG, besluttet i slutten av mars å nedbemanne med minst tre redaksjonelle årsverk. Tilbudet om sluttpakker gikk ut til alle ansatte i en åpen prosess.

Valebrokk sier at han har positive erfaringer med bruken av Schibsted Norges nye, tredelte sluttpakkemodell.

- Jeg tror det er en fordel for både arbeidsgiver og arbeidstaker at det er noen alternativer. Noen ønsker å ta en ny utdannelse eller etterutdanne seg. Andre ønsker å gå rett over i ny jobb og tilbys etterlønn. Atter andre vil trenge hjelp til å komme inn i ny jobb. Jeg synes dette er ganske gode ordninger, som i større grad enn før er tilrettelagt for at folk kan følge sine drømmer og eventuelle ønsker om andre karriereveier.

Valebrokk oppfatter at de tre alternativene vil gjøre det enklere for arbeidsgiverne å komme i mål, samtidig som det vil bli enklere for arbeidstakere som er på vippen å ta et valg.

– Det aller minst attraktive er at ansatte bare får penger på veien ut døra, at arbeidsgiver bare sier “Ha det” uten å bry seg om hva som skjer videre med vedkommende. Derfor synes jeg det er veldig positivt med den tydelige intensjonen bak de nye ordningene, om å hjelpe folk over i nytt arbeid eller i meningsfylte studier.

Valebrokk er ikke overrasket over at tillitsvalgte mener at nivået på tilbudene er for lavt.

– Det er forståelig at de ønsker å oppnå mer i slike avtaler. Det er oppgaven deres som tillitsvalgte.  Selv mener jeg at dette er gode ordninger, sier han.

Uenighet

De tillitsvalgte har insistert på at modellen kun skal benyttes i åpne og frivillige prosesser. Dette har konsernledelsen ikke villet gå med på. Derfor frykter de tillitsvalgte at virkemidlene også vil benyttes hvis ledelsen i mediehusene bestemmer seg for å ty til styrte sluttpakker eller oppsigelser.

Konsernledelsen har vist til at den nye modellen er ment som en systematisering av fornuftige virkemidler.

– Modellen er en positiv nyhet. Vi legger veldig stor vekt på - og har et ønske om - å hjelpe folk til å ha fast arbeid, selv om de nødvendigvis ikke har mulighet til å fortsette i ett av våre selskaper, sier organisasjonsdirektør Nina Moi Edvardsen i Schibsted Norge.

Hun beskriver den nye modellen som et sett med verktøy som kan benyttes av mediehusene når de skal gjennomføre nedbemanning.

– Dette er et virkemiddel som også kan brukes ved mindre typer behov enn ved større nedbemanningsrunder.

– Vil det si at dette er et løpende tilbud til de ansatte?

– Ikke helt løpende. Det er ikke et tilbud fra konsernet til alle til enhver tid. Det må være noe ledelsen i mediehusene tar initiativ til når det er definert et behov for å nedbemanne.

Styrene bestemmer

– Er det riktig oppfattet at den nye virkemidlene utgjør en minimumsløsning, som de tillitsvalgte kan påvirke gjennom lokale drøftinger?

– Det er styrene i mediehusene som må ta stilling til de økonomiske rammene for en eventuell nedbemanning.

– Tillitsvalgte frykter at ytelsene ikke er tilstrekkelige til at man kommer i mål ved hjelp av frivillighet under nedbemanning. Vil alternativet da være styrte sluttpakker og oppsigelser?

– Det må vi se på når det kommer en prosess hvor dette eventuelt må drøftes. Vi har imidlertid stor tro på det nye konseptet. Vi har med oss flinke leverandører som har levert gode resultater. Det er viktigere for oss å faktisk hjelpe folk inn i nytt varig arbeid enn å spekulere i om det skulle vise seg å ikke lykkes. Alle analyser jeg har sett viser at de aller fleste kommer seg inn i nytt arbeid i løpet av de avtalte periodene, sier Edvardsen.