Dette kan du vente hvis du blir nedbemannet

Både i det store nedbemanningsåret 2014 og tidligere har det vært mye fokus på betingelsene i de ulike sluttordningene. Nå vurderer ledelsen i mediebedriftene og -konsernene om de har råd til å videreføre ordningen med sluttavtaler for ansatte. Tilbudene er svekket gradvis mange steder, mens enkelte vurderer å fjerne dem helt.

– Vi har ikke råd til dem i lengden, uttalte redaktør Lars Helle i Stavanger Aftenblad til Journalisten tirsdag.

Konsernstyret i Schibsted Norge, som eier Aftenbladet, vedtok rett før påske en ny og rimeligere policy for omstillinger og nedbemanning. Her legges det større vekt enn tidligere på å hjelpe ansatte ut i ny jobb når det kuttes, ved hjelp av rådgivning, arbeidsformidling og studiestøtte.

Konsernet vil bort fra det som har vært den mest brukte løsningen, nemlig fritak for arbeidsplikt i oppsigelsestiden pluss et varierende antall måneder med etterlønn. Nå er det kun mulig å oppnå ekstra lønn i 3 måneder, for ansatte med mer enn 5 års ansiennitet. 

Hva skjer i konsernene?

Vi har kontaktet tillitsvalgte i de største mediekonsernene for å kartlegge status for sluttordningene. Svarene deres - minus NRKJ som prioriterer lønnsforhandlinger i disse dager - kan du lese under.

Les Journalistens dekning av nedbemanning her

Men først utfordrer vi konsernsjef Didrik Munch om hvilke utsikter han ser for sluttavtalene i Schibsted Norge.

– Når vi må gå til nedbemanning er vi selvfølgelig interessert i å gjøre det på en så god måte som mulig. Men det er klart at det vil være krevende å opprettholde så kostbare løsninger som vi har hatt tidligere. Vi må prøve finne andre gode ordninger som ikke koster like mye. Jeg vil ikke utelukke at vi kommer i situasjoner hvor vi ikke har anledning til å gi sluttpakker. Da må man bare forholde seg til den avtalefestede oppsigelsestiden.

Munch presiserer at det nye rammeverket har som ambisjon å hjelpe folk inn i ny jobb, uten at det nødvendigvis blir så kostbart som det tidligere har vært.

Tillitsvalgte er ikke fornøyd med nivået på tilbudene i den nye modellen.

Misnøye i Amedia

Det var også misnøye med betingelsene i sluttpakketilbudet fra Amedia under den store nedbemanningen i 2014.

Se artikkel med interaktiv sluttpakke-grafikk her

I Amedias modell lå det inne et klart bedre sluttpakketilbud enn i Schibsted Norges nye opplegg. Den sentrale matrisen bygget både på ansiennitet og alder i beregningen av antall måneder med etterlønn. De med lengst ansiennitet og høyest alder kunne oppnå inntil 16,5 måneder lønn.

Konserntillitsvalgt Eva Stenbro i Amedia forteller at de tillitsvalgte ikke hatt noen samtaler med konsernledelsen om nye eller andre ordninger. Det er heller ikke varslet flere nedbemanninger i Amedia.

– Men jeg forventer at vi får på plass frivillige ordninger om det blir nye omstillinger.

Frivillighet

Stenbro registrerer at tillitsvalgte i Schibsted Norge ikke er helt fornøyd med den nye ordningen.

– Hvis den er dårlig så vil man få problemer med å bruke den i en omstilling. Da er den ikke god nok. En frivillig omstilling med dårlige virkemidler vil ikke føre til at folk tar de frivillige ordningene, og da har man i praksis ikke fått til en frivillig omstilling. Ordningene må være så gode at de representerer en ny mulighet for de ansatte, sier hun.

– Det kommer signaler om at ordningen med sluttpakker kan bli avviklet enkelte steder. Hvordan ville en situasjon uten sluttpakker oppleves for de ansatte i Amedia?

– Omorganisering uten bruk av sluttpakker og andre kompensasjoner vil oppleves som svært vanskelig. Det vil i praksis innebære rene oppsigelser. Det er vi ansatte selvfølgelig helt imot.

Beskjedne pakker

Aller Media kuttet 50 årsverk i Norge i fjor og er nå i ferd med å redusere med i underkant av 30 nye årsverk. Ukebladkonsernet har et svært enkelt sluttpakketilbud, forteller klubbleder Tone Rudberg.

– Konsernet tilbyr oppsigelsetid uten arbeidsplikt, pluss tre måneder med lønn. De tre månedene gjelder for alle. Da kan man oppnå enten seks eller ti måneder totalt, avhengig av hvilken oppsigelsestid man har. Vi har aldri hatt et bra tilbud her, vi er vant til at vi ligger under de fleste andre. Det viktigste er at vi har noe som gir folk et valg. Men selv med det beskjedne tilbudet så kommer vi trolig gjennom denne runden i Aller Media uten oppsigelser, sier Rudberg.

Halverer staben

Egmont Publishing er i ferd med å halvere antall journalister. Klubbleder Alexander Berg forteller at sluttavtalene i konsernet er blitt gradvis svekket de siste årene, men at dagens tilbud minner mye om den nye Schibsted Norge-modellen.

– Jeg har ikke oppfattet noen signaler om at innholdet vil bli redusert ytterligere.

Egmont tilbyr fra 1 til 4 måneders ekstra lønn ut over oppsigelsestid, varierende fra 0 til 15+ års bedriftsansiennitet. Med maksimal oppsigelsestid - 6 måneder - kan det med andre ord oppnås inntil 10 måneder med lønn. Alt uten arbeidsplikt.

– I tillegg har også vi tilbud om karriereveiledning i inntil tre måneder, eller alternativt videreutdanning der man kan få dekket utgifter på inntil 40.000 kroner, sier Berg.

Egmont har i likhet med andre mediekonserner også et tilbud om Avtalefestet pensjon (AFP) med gavepensjon fra bedriften.

Ikke overrasket

Konserntillitsvalgt Ulf Dalheim i Polaris Media er ikke overrasket over at det nå kommer en diskusjon om sluttpakker.

– Både ledelse og tillitsvalgte har sett at de ikke alltid slår rettferdig ut. For unge, attraktive medarbeidere som kan gå rett inn i en ny fulltidsstilling kan det være svært lukrativt med sluttpakke. For ansatte i 50-60-årsalderen med dårligere mulighet for å finne ny jobb kan en god sluttpakke være både nødvendig og til stor hjelp i en krevende omstillingstid hvor man må finne seg nytt arbeid.

Dalheim opplyser at sluttpakkene Polaris Media har tilbudt – og som gjelder ut 2016 – er på samme nivå som det Schibsted har praktisert inntil nå.

– For mange hos oss er de bedre enn de nye ordningene som nå lanseres av Schibsted. Men samtidig er jeg positiv til at man ser på andre muligheter for å bidra til at de som velger å slutte kan få en god start inn i et nytt arbeidsforhold andre steder, blant annet gjennom aktiv jobbhjelp. For øvrig har det i Polaris Media fram til nå vært mer bruk av AFP med gavepensjon til de over 62 år, enn sluttpakker. Bare der man ikke har lyktes i å nå nedbemanningsmål gjennom tidligpensjon er det gitt tilbud om sluttpakker.

Personaliserte tilbud

På spørsmål om en eventuell situasjon der konsernene ikke lenger er villige til å tilby sluttpakker, svarer Dalheim:

– Jeg tror ikke en situasjon helt uten sluttpakker er mulig, men vil jobbe for at det blir mer personaliserte tilbud. Fra sluttpakker slik vi kjenner det i dag til studiestøtte og jobbhjelp, kanskje også gründerstøtte. Jeg tror individuelle sluttpakkeløsninger er veien å gå framover, i stedet for å snakke om å avvikle dette helt.

Dalheim sier at han har forstått det slik at Schibsted nå vil ha Mediebedriftenes Landsforening med på å innføre en slags standard for framtidig nedbemanning i medieselskaper.

– Da er det viktig at det også er enighet om at slike ordninger fortsatt skal bygge på frivillighet, og at de alternative tilbudene, som jobbhjelp, er så effektive og gode at overflødige virkelig finner seg nytt arbeid.

Møte med MBL

Organisasjonsdirektør Nina Moi Edvardsen i Schibsted Norge forteller at hun deltok på et internt møte i MBL i vinter. Der presenterte hun det nye konseptet konsernet jobbet med for omstillinger og nedbemanning.

– Det var et møte der representanter for flere mediekonserner og selskaper utvekslet erfaringer og tanker rundt denne typen tilbud. Det var MBL som inviterte til møtet, fordi de var interessert i å høre hva aktørene i mediebransjen gjør på dette området. Alle presenterte sine løsninger, og vi fikk mye positiv respons fra andre deltakere når det gjelder strategien om å hjelpe folk ut i ny jobb ved nedbemanninger. 

Konsernsjef Munch sier at det ikke er unaturlig at folk ser hen til hverandre når det gjelder å finne fornuftige strukturer og gode løsninger.

– Men det vil hele tiden være opp til hvert enkelt mediehus hva de synes er fornuftig å gjøre, hvis de kommer i en situasjon med restrukturering. Så å lage en form for bransjestandard i regi av MBL har jeg liten tro på.